ВОПРОСЫ К ЭКСПЕРТУ ПО РАБОТЕ И КАРЬЕРЕ

На вопросы читателей газеты «Труд» отвечает Г.Н.Суханова, директор по развитию, компания «Кадровый Капитал»:

trud_03
18.08.2008 13:05
Добрый день!  Подскажите, пожалуйста, если сотрудник проработал в фирме 4 месяца, т.е. испытательный срок у него закончился, и на данный момент он не устраивает руководство фирмы, каким образом необходимо правильно оформить его увольнение? Заранее признательна. Юлия
Г.Н. Суханова:
Добрый день, Юлия. Ситуация, которую Вы описываете, достаточно часто встречается в практике руководителей. Необходимо уволить сотрудника, который не справляется со своими обязанностями или по каким-то другим причинам не устраивает руководство.
В первую очередь, я бы посоветовала оценить ситуацию с разных сторон и попытаться разобраться - почему данный сотрудник "не приживается" в компании, и действительно ли увольнение является единственным решением. Возможно, дело в эмоциях, в личной неприязни, а может быть новому сотруднику нужно просто немного больше времени для того, чтобы адаптироваться в новой компании и освоить новую сложную для него работу. При наличии личной неприязни руководителя и нового сотрудника, иногда бывает достаточно договориться о переводе последнего на другую должность, в другое подразделение - в этом случае и сотрудник будет чувствовать себя более комфортно и показывать лучшие результаты, и руководитель решит проблему с минимальными потерями для компании. При отсутствии ожидаемых результатов от работы нового сотрудника очень полезны бывают отчетные разговоры по итогам периода, на который были поставлены задачи: вот такие цели были поставлены, из них не выполнены те и те, компания в связи с этим понесла такие и такие убытки. И отслеживать динамику изменений по результатам каждой такой беседы. Если динамики нет - то сотрудник и сам вскоре сделает выводы о нерезультативности своей работы. И - либо начнет исправляться, либо сам сделает первый шаг к увольнению.
Что делать в том случае, если возможности перевода нет, а "разговоры по душам" так и не дали ожидаемых результатов? Если увольнение действительно предстало как неизбежность, то необходимо сделать все возможное для того, чтобы процесс увольнения был как можно более безболезненным. Начинать опять же следует с разговора, итогом которого должно стать согласие сотрудника написать заявление об уходе "по собственному желанию". Для сотрудника необходимо представить объективные и весомые аргументы, которые докажут невозможность дальнейшего продуктивного сотрудничества. Волевое и необоснованное решение об увольнении всегда воспринимается увольняемым как несправедливое, и становится причиной прямых финансовых потерь компании от "черного PR" уволенного сотрудника. Поэтому разговор должен быть тщательно подготовленным и спланированным, а решение - аргументированным и объективным. Результатом такого разговора должно стать, как минимум, подписанное сотрудником заявление "по собственному желанию", а как максимум, - сохраненные дружеские отношения (ведь возможно в будущем именно этот сотрудник вновь окажется вам полезным, работая уже в другой компании, и выступая в качестве партнера или контрагента).
И наконец, самый сложный и неприятный случай - когда сотрудник отказывается подписывать заявление по собственному желанию. Тогда придется увольнять "по статье". Возможностей для этого много, как и статей - все они сводятся к письменному фиксированию "проколов" сотрудника. Следует письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения. Если задание не выполнено без уважительных причин, сотруднику выносится дисциплинарное взыскание. После нескольких взысканий делается письменное предупреждение, в котором прямо указывается на возможность увольнения. И результат - увольнение работника на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса. У работника есть выговор, и он "сорвал" еще одно задание - значит, сотрудник неоднократно не исполнял трудовые обязанности. Еще один вариант - увольнение сотрудника по результатам аттестации, как несоответствующего по своим профессиональным характеристикам занимаемой должности. Это более затратно по времени и ресурсам - ведь придется проводить аттестацию всего персонала, а не одного отдельно взятого сотрудника.
Напоследок хочу лишь добавить, что лучше не доводить ситуацию до такого трагического финала. Постараться тщательнее подходить к подбору и отбору новых сотрудников. И тщательнее присматриваться к принятому сотруднику в течение испытательного срока – ставить четкие задачи, которые позволят вовремя оценить результативность его работы. Удачи Вам, Юлия!

13.08.2008 10:49
Подскажите, пожалуйста, какой смысл искать персонал через кадровое агентство, если можно самим это делать, используя всем известные сайты www.job.ru, www.rabota.ru, www.hh.ru и т.д.? Компания сама лучше знает, какой именно персонал ей подойдет больше на ту или иную позицию, а кадровое агентство ищет людей только по формальным признакам. ALBUS
Г.Н. Суханова:
Здравствуйте, Albus! Мне очень жаль, если Вам приходилось сталкиваться лишь с такими кадровыми агентствами, которые отбирают кандидатов по формальным признакам и действительно «не понимают, какой персонал нужен заказчику». К сожалению, такие случаи еще встречаются, чаще всего этим страдают молодые рекрутеры. Радует то, что их число сокращается, а профессионализм агентств растет с каждым годом.
Оценивая пользу от сотрудничества с кадровым агентством, важно обратить внимание на следующие моменты.
1. Все сайты, о которых Вы пишете www.job.ru, www.rabota.ru, www.hh.ru предоставляют информацию о кандидатах на платной основе. Готовы ли Вы платить по 100-200 тысяч рублей в год за одну лишь возможность просмотра резюме на сайтах?
2. Вероятно под "самостоятельным поиском кандидатов" Вы подразумеваете работу внутреннего рекрутера (сотрудника кадровой службы). Готовы ли Вы выделить под нужды подбора отдельную штатную единицу и платить сотруднику ежемесячный оклад, который не зависит от того – закроет ли он вакансию или нет.
3. Кадровые агентства в большинстве своем работают без предоплаты, то есть гонорар будет выплачен агентству лишь в том случае, если кандидат полностью устраивает работодателя и после того, как выбранный кандидат уже трудоустроен к заказчику. Риск финансовых потерь для работодателя минимален.
4. Кадровые агентства несут ответственность за принятого кандидата, и в случае непрохождения работником испытательного срока предоставляют бесплатную замену.
Наверное не совсем верно противопоставлять и делать выбор между двумя крайностями "или/или": или внутренний специалист, или кадровое агентство. Ведь внутренний и внешний рекрутинг не исключают, а наоборот - взаимно дополняют друг друга. Очень часто кадровое агентство привлекается в качестве дополнительного ресурса, когда внутренние возможности компании уже исчерпаны. Или в работу агентству передаются не все вакансии компании, а лишь те из них, которые представляются наиболее сложными или срочными.

13.08.2008 11:12
Я сейчас заканчиваю учебу в институте по специальности "Кадровый менеджмент". Где, по Вашему мнению, перспективней работать - в кадровом агентстве или в кадровой службе большого предприятия? Анастасия
Г.Н. Суханова:
Здравствуйте, Анастасия. А что Вы подразумеваете под перспективностью работы?
Если Вы ищете работу в стабильной компании со стабильным окладом (пусть и небольшим), с размеренным и спокойным режимом работы – без авралов, без существенных изменений ритма и объемов работы, без необходимости постоянно что-то изучать, осваивать, самостоятельно обучаться новому – то в этом случае работа во внутренней кадровой службе будет для Вас, вероятно, наиболее подходящей. Но, скорее всего, выпускнику без опыта работы придется начинать с самой низкооплачиваемой и рутинной работы в качестве помощника, стажера, или ассистента. А карьерный рост молодого сотрудника в крупной компании, как известно, происходит достаточно медленно.
Если же Вы активны, стремитесь постоянно расти и совершенствовать свои знания, стремитесь к тому, чтобы влиять на свою зарплату, а не "сидеть на окладе", и рассчитываете на динамичный рост: профессиональный, карьерный, финансовый – тогда работая в кадровом агентстве Вы, вероятно, будете чувствовать себя более комфортно. Через два-три года работы в кадровом агентстве Вы достигнете серьезного профессионального уровня, который позволит Вам вернуться на рынок трудоустройства в совершенно ином качестве.
Средний уровень зарплат у рекрутеров агентства существенно выше, чем во внутренних службах – но в данном случае, этот уровень напрямую зависит от результативности Вашей работы. Раскладывать "пасьянс" и "сидеть в одноклассниках" - не удастся.
Поэтому, отвечая себе на вопрос "что выбрать" - Вам важно в первую очередь определиться с тем, а что для Вас важно в будущей работе, чего Вы от работы ожидаете, кем себя видите через 3, 5, 10 лет в этой или в другой компании. И насколько оба варианта соответствуют Вашим ожиданиям и предпочтениям. Удачи Вам в поиске, Анастасия!

13.08.2008 12:21
Подскажите, при какой интенсивности набора сотрудников в компанию, рентабельно иметь своего кадровика, а не обращаться за помощью в кадровые агентства? Наша компания в среднем набирает 2-5 сотрудников в месяц, но у нас пока нет своей кадровой службы, мы в основном пользуемся услугами кадровых агентств. Порой это вытекает в очень приличную сумму, и зарплата кадровика обошлась бы намного дешевле. Каково Ваше мнение по этому поводу? Наталья
Г.Н. Суханова:
Наталья, здравствуйте. Интересный вопрос. Однако интенсивность набора сотрудников - далеко не единственный параметр для определения рентабельности привлечения агентства. Попробуйте ответить себе на следующие вопросы:
- какую зарплату Вы готовы предложить внутреннему рекрутеру за подбор 2-5 сотрудников ежемесячно?
- есть ли у Вас уверенность в том, что внутренний рекрутер будет в достаточной степени расторопен и замотивирован, чтобы закрывать ежемесячно такое количество вакансий?
- будет ли Ваш сотрудник заниматься исключительно подбором персонала или на него будут возложены прочие кадровые обязанности: делопроизводство, аттестация, и пр.
- есть ли предпосылки для того, чтобы Ваш сотрудник был одинаково эффективен для закрытия разных вакансий из разных подразделений?
- сколько Вам потребуется времени и других ресурсов на то, чтобы обучить нового сотрудника специфике подбора персонала в Вашей компании на различные должности?
- насколько критично для Вашей компании своевременное закрытие новых вакансий?
- какие издержки (прямые и косвенные) понесет компания, в том случае если на одну из ключевых вакансий не будет найдет своевременно подходящий сотрудник?
- какой бюджет сможет выделить компания для работы с платными ресурсами по трудоустройству (большинство сайтов сегодня предоставляют свои услуги работодателям на платной основе)?
Если после ответов на эти вопросы и предварительных подсчетов всех издержек у Вас останутся сомнения относительно рентабельности привлечения агентства, то вероятно в этом случае Вам действительно не стоит прибегать к услугам внешних консультантов. Успехов Вам, Наталья!

18.08.2008 17:05
Гуля,добрый день! Хочу поделиться и попросить совета. Я приехала в Москву 3 года назад, мне было 35 лет, окончила в Москве курсы повышения квалификации(ресторанный бизнес) и полгода не могла устроиться на работу. Работадатель называли 2 причины,почему я им не подхожу. Это - возраст (берут до 30 лет) и прописка (нужна Москва, МО), а у меня прописка в г.Сочи. Я ходила на различные собеседования 6 месяцев. Может быть, в таких случаях сразу обращаться в кадровые агентства? Спасибо. Ольга
Г.Н. Суханова:
Ольга, добрый день. На самом деле Ваша ситуация требует более детального рассмотрения, поскольку некоторые моменты остаются неясными. На какие вакансии Вы претендовали, была ли у Вас временная московская регистрация, каким образом был решен вопрос с проживанием в Москве, сколько собеседований удалось пройти за полгода, как был построен поиск работы.
По поводу требования постоянной московской регистрации - такие ситуации встречаются. И в некоторых случаях такое требование со стороны работодателя действительно бывает оправданно. Особенно когда речь идет о должностях, связанных с финансовыми или денежными потоками, или с ТМЦ. Работодатель несет определенную долю риска, принимая на работу иногороднего сотрудника, особенно если последний только-только переехал в Москву. Риск этот связан с несколькими факторами. К примеру, "новичок" в Москве может не "прижиться", может не выдержать московского ритма, может не найти решения жилищного вопроса или по ряду других причин - вернуться обратно в свой город, оставив работодателю в самом лучшем случае лишь расходы, потраченные на его обучение. Снизить долю риска могут такие вещи, как наличие длительной временной регистрации - желательно в квартире родственников, проживающих в Москве. Повысить надежность "новичка" может также наличие близких родственников, длительное время проживающих и работающих в Москве или области (супруг, дети, родители, братья-сестры) - в этом случае работодатель может запросить дополнительную информацию об адресах этих родственников. Работая в подборе персонала мне, к сожалению, приходилось самой достаточно часто сталкиваться с ситуациями, когда вновь прибывший в Москву работник, проработав 2-3 месяца у нового работодателя, просто "исчезает" по неизвестным причинам.
Теперь пару слов о возрасте и возрастных ограничениях. Много написано статей по этому поводу, есть даже примеры судебных исков и разбирательств по факту дискриминации по возрастному признаку. В Вашем случае не совсем понятно - почему 35-летний возраст оказался за пределами внимания работодателей, поскольку в 35 лет сотрудник, как правило, очень интересен работодателю. В этом возрасте работник уже имеет длительный профессиональный и жизненный опыт, и (что немаловажно) среди женщин в этом возрасте минимален риск декретных отпусков и больничных по уходу за маленьким ребенком. Другое дело, если до 35 лет Вы занимались другой деятельностью (НЕ ресторанным, к примеру, бизнесом в Вашем случае), а в 35 решили поменять сферу профессиональных интересов. В этом случае отсутствие интереса со стороны работодателя объясняется не столько возрастными ограничениями, сколько отсутствием необходимого профессионального опыта. Фактически Вы оказываетесь в положении молодого выпускника вуза без опыта работы, и Вам придется приложить достаточно много усилий, чтобы убедить работодателя в том, что Вы сможете освоить новую для Вас сферу деятельности.
И несколько слов о процессе поиска работы - обращаться в кадровые агентства стоит, на Вас это не налагает никаких обязательств, лишь повышает шансы трудоустройства. Но - с другой стороны, не стоит прекращать самостоятельный поиск работы после обращения в кадровое агентство. Самое эффективное - это совмещать работу с кадровыми агентствами и самостоятельный поиск.
Спасибо за интересный вопрос, Ольга. Надеюсь, что смогла прояснить ситуацию. Успехов Вам!

13.08.2008 14:43
Добрый день! Будьте любезны, подскажите пожалуйста, на каких условиях должен производиться процесс увольнения сотрудников в случае признания предприятия банкротом?
Заранее благодарю. Михаил
Г.Н. Суханова:
Здравствуйте, Михаил. Трудовой Кодекс для данной ситуации предписывает увольнение по п.1 ст. 81 (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом). Основанием для увольнения работников по данной статье может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК). Увольнение в данном случае влечет за собой обязательства работодателя и гарантии, описанные в ст. 178 ТК РФ (увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства).
Работодатель также обязан уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не менее чем за два месяца до дня увольнения – персонально и под расписку (ст.180 ТК РФ).
Если же результатом банкротства стала продажа или акционирование предприятия, то новый собственник имущества может сохранить персонал, что оформляется переводом сотрудника. Документально это может быть оформлено двумя способами.
Первое – это увольнение работников по собственному желанию с последующим приемом на работу (п.3 ст.77 ТК РФ). Второй вариант – это увольнение в порядке перевода (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
О предстоящих изменениях работодатель или конкурсный управляющий обязан уведомить работников путем издания соответствующего приказа. Работники вправе выразить несогласие на продолжение трудовых отношений с новым собственником. В этом случае они в месячный срок подают письменное заявление. И тогда трудовой договор с ними будет расторгнут по п. 6 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией). Отсутствие в указанный срок заявления о несогласии является формой согласия на продолжение трудовых отношений.
Рекомендую Вам, Михаил, обратиться также к статьям 77, 81, 178, 180-181 ТК РФ, и Федеральному закону "О несостоятельности (банкротстве)", а также к комментариям к ним.

13.08.2008 12:27
Добрый день! При поиске персонала мы столкнулись с такой проблемой, что кадровые агентства не хотят заниматься поиском сотрудников на низкооплачиваемые должности, типа секретарей или работников склада, мотивируя это тем, что работы приходится делать много, но кандидаты в большинстве своем люди необязательные, и даже прошедшие удачно собеседование, на 70% не проходят испытательный срок или сами увольняются в первые три месяца.
Как Вы посоветуете решать данную проблему и занимается ли Ваше агентство поиском сотрудников на должности с зарплатой 15-25 тысяч рублей? Александр
Г.Н. Суханова:
Здравствуйте, Александр.
Проблема не в том, что кадровые агентства "не хотят" заниматься подбором таких специалистов. Просто в большинстве случаев такие действительно низкооплачиваемые вакансии – они просто незакрываемы. Закрыть такую вакансию не сможет ни кадровое агентство, ни внутренний кадровик, ни руководитель – даже если он решит самостоятельно найти человека. Согласитесь, что искать сегодня секретаря на зарплату в 15 тысяч рублей – это просто потеря времени и ресурсов. У кандидата есть возможность выбрать среди других работодателей, которые за такой же набор обязанностей предложат зарплату в 40-50 тыс. руб., и выше. Экономя на зарплате, Вы экономите, в первую очередь, на качестве подбираемого персонала. И еще неизвестно – какие затраты окажутся более существенными – затраты на достойную зарплату или издержки от некачественной работы низкоквилифицированного и дешевого персонала.
Как решать проблему? Пересмотреть свой бюджет на зарплату. Искать заинтересованных в кругу знакомых. Попытаться найти сотрудника на неполный рабочий день или неполную занятость – тогда те же самые 15 тыс. руб. будут выглядеть совсем по-другому в глазах соискателей.
Наше агентство берет в работу разные вакансии – в том случае, если они представляются "разумными" - то есть соотношение обязанностей и условий работы (в том числе финансовых) хотя бы в минимальной степени приближено к ситуации на кадровом рынке. Удачи Вам, Александр!

www.trud.ru, 19.08.2008

Alternative content

Get Adobe Flash player

Rambler's Top100 Rambler's Top100

Copyright © 2008 ООО "Кадровый Капитал"
Кадровое (рекрутинговое) агентство: эффективный подбор персонала, анализ рынка труда, кадровый аутсорсинг